D’un point de vue systémique, un conflit est l’expression d’un fonctionnement relationnel qui se maintient dans le temps parce qu’il remplit, souvent inconsciemment, une fonction dans le système. Autrement dit, si le conflit revient, c’est qu’il sert à quelque chose.
LE CONFLIT COMME SYMPTOME DU SYSTEME
Le coach systémique ne cherche pas d’abord un responsable, mais observe le système relationnel dans son ensemble : l’équipe, le manager, le cadre, les règles explicites et implicites, l’histoire collective… Un conflit récurrent peut être le symptôme :
• D’un cadre insuffisamment clair (rôles, règles, priorités),
• D’injonctions paradoxales,
• D’un non-dit collectif ou de tensions qui s’accumulent.
• D’un équilibre fragile que le conflit permet paradoxalement de maintenir.
Le conflit est alors un signal, il devient un indicateur de fonctionnement, au même titre qu’un taux d’absentéisme ou un turn-over élevé.
LES BOUCLES RELATIONNELLES QUI ENTRETIENNENT LE CONFLIT
Dans une lecture systémique, ce qui se répète, ce ne sont pas seulement les situations, mais les boucles d’interactions. Par exemple :
• Plus le manager évite le conflit, plus les tensions montent ;
• Plus il intervient dans l’urgence, plus l’équipe se déresponsabilise ;
• Plus un collaborateur s’exprime fortement, plus un autre se replie ;
• Plus on cherche à apaiser, moins le fond est traité.
Chacun réagit au comportement de l’autre… et ensemble, ils co-construisent la répétition.
CE QUE LE CONFLIT INVITE LE MANAGER A QUESTIONNER
Plutôt que de chercher uniquement « qui a tort » ou « comment faire taire le conflit », le manager gagne à se poser d’autres questions :
• Le cadre est-il suffisamment clair et partagé ?
• Les règles de fonctionnement sont-elles explicites ?
• Les tensions ont-elles un espace pour être exprimées ?
• Suis-je suffisamment présent et lisible dans mon rôle ?
• Qu’est-ce que ce conflit dit de la maturité relationnelle de l’équipe ?
Ces questions déplacent le regard du problème vers la responsabilité managériale, non pas comme faute, mais comme levier d’action.
La question principale que le manager peut se poser est alors « que se passe-t-il quand je fais ce que je fais ? ».
CONCLUSION
Du point de vue systémique, un conflit récurrent ne se résout pas en cherchant à changer les individus. Il évolue quand le système change. Un petit changement de posture peut produire un effet de levier majeur sur l’ensemble du système.