Je propose des séminaires de cohésion d’équipe de 2 jours (avec parfois une troisième journée « piqûre de rappel » en option, décalée dans le temps).
Différent du coaching d’équipe, la cohésion d’équipe améliore la relation entre ses membres.
Pour cela, je m’appuie sur les travaux de Will Schutz qui demeure une référence incontournable en la matière. Ce thérapeute américain a en effet conceptualisé les étapes de croissance des équipes sous les termes d’inclusion, d’influence et d’ouverture.
Pour qu’une relation interpersonnelle soit de qualité et que chacun se sente motivé dans son travail, il est nécessaire que chacune des personnes se sente importante, compétente et reconnue à ses propres yeux et dans le regard de l’autre.
Cette qualité relationnelle qui permet la mobilisation de chacun peut être mise en œuvre au travers des processus d’inclusion, de contrôle et d’ouverture.
Le processus d’inclusion en cohésion d’équipe
Deux questions sont sous-jacentes à ce terme :
• Appartenance au groupe : j’appartiens au groupe qui se constitue.
• Se sentir important pour la vie du groupe.
L’idée est que toute personne, pour que la coopération soit établi, doit :
• Se reconnaître importante.
• Se sentir importante pour l’autre.
• Reconnaître l’importance de l’autre.
• Constater que l’autre sait qu’il est important à mes yeux.
Le travail sur cette croyance amène comme résultat opérationnel la conscience individuelle d’être vivant dans le groupe et important pour le groupe.
Ce n’est que lorsque l’on a atteint un certain degré d’inclusion que le groupe passe à l’étape d’influence qui concerne la notion de règles et de contribution.
Le processus d’influence en cohésion d’équipe
Cette notion comprend :
• Le pouvoir (qui a le pouvoir, le leadership, comment se prennent les décisions ?).
• La contribution de chacun (quelle est la contribution de chacun et donc la mienne ?).
La notion d’importance propre à l’inclusion se mue progressivement en notion de compétence dans la phase d’influence. La relation de coopération s’établit d’autant mieux que chacun :
• Se sera reconnu compétent.
• Se sentira compétent pour l’autre.
• Aura reconnu la compétence de l’autre.
• Constatera que l’autre sait qu’il est compétent à ses yeux.
Le travail sur cette compétence amène comme résultat la conscience individuelle d’être responsable.
Une fois qu’importance et compétence sont établies et reconnues réciproquement, le temps de l’ouverture peut advenir.
Le processus d’ouverture en cohésion d’équipe
Au-delà de l’importance et de la compétence d’un individu, l’ouverture se propose de considérer la perception que nous avons de notre propre amabilité (je suis aimable ou non).
La finalité de la mise en œuvre du processus d’ouverture est la capacité d’accueillir les parties les plus vulnérables de notre humanité. C’est-à-dire nos faiblesses, nos différences, nos peurs et nos besoins.
Le processus d’ouverture permet donc de :
• Se sentir proche de soi ou des autres (ne plus être dans son masque).
• Avoir confiance en soi, faire confiance à l’autre, avoir confiance dans la situation.
Will Schutz disait très justement : « Une équipe performante est une équipe où l’on peut dire ses besoins et ses peurs ». Chaque personne est proche de ses pairs et est suffisamment aimée pour être acceptée avec ses faiblesses.
Au cours du séminaire de cohésion d’équipe, les membres apprennent à exprimer sainement leurs émotions et à formuler leurs besoins. Ils expérimentent également le fait de donner et recevoir des signes de reconnaissance en direction des autres membres de l’équipe.
Le travail sur la raison d’être, la vision, les valeurs
Au cours du séminaire, des exercices permettront à l’équipe de définir sa raison d’être, une vision commune de ce qu’elle veut devenir à moyen terme (à l’horizon de trois ans, par exemple).
• La raison d’être est ce que l’équipe apporte au monde par son travail. Cela est en lien avec le sens de son travail, sa mission et sa finalité. Il s’agira de pouvoir l’exprimer dans une phrase simple.
• La vision : L’équipe définit de façon commune sa vision à moyen terme. Il s’agit de projeter l’équipe vers ce qu’elle veut devenir dans un futur proche. Même si cette vision est évolutive, elle donne une direction et une ambition commune à l’équipe.
• Les valeurs : Ce sont les principes auxquels doivent se conformer les manières d’être et d’agir que l’équipe reconnaît comme idéales.
L’équipe choisit 3 valeurs fondamentales pour elle. Ces valeurs seront ensuite déclinées selon des principes d’action.
La régulation
La régulation est une compétence spécifique d’une équipe performante. Elle implique le partage des représentations, la confrontation et la gestion des conflits.
C’est une compétence collective qui se construit en équipe. Elle permet de faire baisser la pression, les désaccords et les conflits. C’est un processus permanent qui sera modélisé durant le séminaire. Les acteurs vont apprendre à méta-communiquer, c’est à dire apprendre à parler entre eux de l’état de leurs relations.
La régulation permet aussi à chacun d’exprimer les émotions qui sont vécues dans la relation. L’accueil par les autres membres des émotions exprimées est ici fondamentale.
Pour en savoir plus :
• Intelligence collective
• Coaching d’organisation
• Cohésion d’équipe
• Coaching de médiation